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Tag Archives: travail

Je ne suis pas un tire-au-flanc….

« Je ne suis ni un client, ni un consommateur, ni un usager de vos services, je ne suis pas un tire-au-flanc, un pique assiette, un mendiant ou un voleur…

Je ne suis pas un numéro de sécurité sociale, un simple bug sur un écran !

Jamais je n’ai manqué à mon devoir, j’ai toujours payé ce que je devais et j’en suis fier…

Je ne suis pas un flagorneur, je regarde mon voisin dans les yeux et si je peux le faire, je l’aide…

Je ne cherche, ni accepte la charité..

Je me nomme Daniel Blake, je suis un humain, pas un chien !

En tant que tel, je veux que l’on respecte mes droits. Je demande à ce qu’on me traite avec respect, moi, Daniel Blake, je suis un citoyen. Je ne suis rien de plus et rien de moins qu’un citoyen ! ».

« Moi, Daniel Blake », Ken Loach, 2016

 

L’évaluation du salarié est interdite par le juge

L’évaluation au travail est diffuse et tout azimut. Cette évaluation est pathogène en elle-même. Et c’est ce que montre Rachel Saada, avocate au barreau de Paris. Celle-ci défend les salariés victimes de leur travail. Dans une conférence prononcée le 09 09 2013, Saada fait le point sur la question des recours possibles des salariés. Au cours de cet exposé, elle fait un commentaire important à propos de l’évaluation au travail. Read more »

Psychanalyse du travail : aliénation et jouissance

2 ème journée d’étude organisée par ALEPH et CP-ALEPH

Samedi 19 janvier 2013

CHANGEMENT DE LIEU : la journée se tiendra à l’IAE-Ecole Universitaire de Management, 104 avenue du Peuple Belge à Lille, amphithéâtre 152

Le travail est devenu un thème central de préoccupation : dans la sphère médiatique, politique ou sociale, mais aussi en analyse puisque nombre d’analysants en parlent à longueur de séance. Après la journée Psychanalyse du travail : du symptôme au suicide, organisée en 2011 par l’ALEPH, nous proposons ici de continuer à explorer l’articulation entre travail et psychanalyse, pour dégager en quoi la psychanalyse peut permettre de renouveler la manière d’aborder certaines problématiques liées au travail. 
Concept historiquement indissociable du travail, l’aliénation a été abondamment traitée en philosophie, en économie ou en sociologie. Pourtant, la psychanalyse, notamment lacanienne, permet d’éclairer la question de l’aliénation au travail avec subtilité, en prenant au sérieux le fait que travailler mobilise toujours la figure de l’Autre, et en articulant la problématique de l’aliénation à celle de la subjectivation. La subjectivation implique en effet ce moment de choix très particulier que Lacan définit comme un « choix forcé », le vel, opération logique qui détermine l’existence même du sujet parlant et lui permet de vivre, mais n’en est pas moins profondément traumatique parce qu’elle implique une perte irrémédiable et ouvre au manque. Choix forcé, car il impose au sujet d’en passer par les signifiants de l’Autre mais, en soumettant le sujet aux lois de la parole et du langage, détermine aussi les rapports du sujet à son symptôme. Choix dont on ne peut constater les effets que dans l’après-coup.
La clinique psychanalytique montre la part intime mise par chacun dans son travail, et en quoi celui-ci devient souvent un symptôme qui lui est singulier, articulé à sa structure clinique. Chacun souffre de ce symptôme qui pourtant le soutient. Considérer le travail en terme de symptôme implique de prendre en compte, à côté de la souffrance réelle qu’engendre tout symptôme, le plus-de-jouir qu’il produit – le plus-de-jouir étant un terme que Lacan élabore à partir de celui de plus-value chez Marx. La jouissance apparaît ici comme un « envers de la souffrance » auquel il faut prêter particulièrement attention si l’on ne veut pas escamoter ce qui se joue de singulier dans le rapport du sujet au travail. Nous explorerons les liens entre travail, symptôme et jouissance.

Ouvert à tous, participation aux frais 30 euros (10 euros pour les étudiants et les demandeurs d’emploi)

Renseignements : aleph-savoirs-et-clinique.org

« Travailler à en mourir », le documentaire

« Travailler à en mourir », Infrarouge, émission du 10 février 2011. Documentaire réalisé par Paul Moreira. Produit par Premières Lignes Télévision rue Charlot Production. Avec la participation de France 2.

Voir la vidéo en cliquant sur ce lien

Documentaire. Réalisé par Paul Moreira. Produit par Premières Lignes Télévision rue Charlot Production. Avec la participation de France 2.

« Qu’est ce qui détruit les hommes dans le monde de l’entreprise ?… Cette question,
nous voulions que ce soit d’abord les salariés qui y répondent. Ceux qui avaient plongé dans la dépression, frôlé le geste ultime du suicide, ceux que le stress avait usés jusqu’à la maladie. Pour remonter aux racines du mal, ce documentaire a raconté l’histoire d’hommes et de femmes qui ont travaillé dans trois secteurs industriels particulièrement pathogènes : la banque, les plateformes téléphoniques et la sidérurgie. Travailler à en mourir montre comment certaines méthodes de travail ont un pouvoir bien plus destructeur que celui de petits chefs aux manières autoritaires. Où l’on découvre que ce sont plus souvent des mécaniques, des technologies, des modes d’organisation, qui rendent malades. Dans le monde de la banque, les concentrations de ces dernières années ont bouleversé les méthodes de management et soumis leurs employés à une pression inconnue jusqu’alors. Les salariés qui ne s’adaptent pas deviennent des perdants. Nous avons rencontré deux d’entre eux : Jean-Marc et Roger. La révolution numérique a libéré des forces créatives mais dans les plateformes téléphoniques, elle a aussi multiplié les capacités de contrôle. Claudia parlait trente secondes de trop en moyenne. Trente secondes qui sont devenues un cauchemar. Contrats à durée déterminée. Intérim. Soustraitance. A la marge des grandes entreprises, les travailleurs précaires sont les premières victimes de la réorganisation du travail. Ils sont ceux sur lesquels
tombent toute la pression de l’urgence. Des dégâts d’autant plus terribles qu’ils sont difficilement repérables. Voire invisibles. Rudy et Jean-Luc était précaires dans la métallurgie. L’un est mort d’arrêt cardiaque après 21 heures de travail, l’autre est dans le coma. Travailler à en mourir explore une zone grise du salariat, un lieu l’angoisse où des logiques nouvelles broient des hommes et des femmes. Plus qu’une enquête, ce film est une dissection. Journalistes Virginie Roels et Sandra Fréquelin ».

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Dossier de France 2

Derrière l’Ukraine et les USA, la France est le troisième pays où les dépressions au travail sont les plus nombreuses. A travers trois secteurs professionnels – la banque, les plateformes téléphoniques, la sidérurgie –, le réalisateur Paul Moreira dissèque ces méthodes de travail, de management, d’organisation au pouvoir destructeur. Devant la caméra, les témoignages d’hommes et de femmes écrasés, usés, brisés par leur vie professionnelle.Travailler à en mourir, un documentaire Infrarouge poignant et alarmant.

« Si je reprends le travail, le soir même, je suis hospitalisé » ; « J’ai fait un malaise dans le magasin parce qu’ils m’ont licenciée » ; « Je préfère mourir que d’y retourner »… Des mots échappés d’un sanglot. Au service de pathologie professionnelle de l’hôpital de Créteil, les salles d’attente ne se désemplissent pas. En quatre ans, les consultations pour souffrance au travail ont même été multipliées par trois. Une augmentation significative, symptomatique d’un mal épidémique qu’aucune étude statistique globale ne permet aujourd’hui de réellement quantifier. Le corps médical alerte. L’actualité (la série de suicides au sein de la société Renault) parle d’elle-même. Pour beaucoup de salariés, l’entreprise est devenue un lieu de souffrance, le travail un univers anxiogène, parfois destructeur. Si le harcèlement au travail a souvent été pointé du doigt, les nouvelles méthodes de travail, d’organisation et de management méritent elles aussi d’être mises en accusation.

Les blessés de la finance
Immersion dans l’univers de la banque où règne le culte de l’objectif, du rendement à tout prix. « J’ai été frappé par l’émergence d’une vocabulaire guerrier, explique Paul Moreira.Dans cette guerre, ceux qui échouent doivent faire face à leur honte ». Ici, pour être efficace, le salarié doit apprendre à devenir agressif, quitte à oublier sa propre nature. Pour l’aider, des stages de motivation au cours desquels il se retrouve spectateur d’un bien étrange folklore : différentes mises en situation professionnelles – succession de saynètes sordides et caricaturales – jouées par les managers de la boîte. Pour Jean-Marc, conseiller en gestion de patrimoine, le message est rude : « On ridiculisait la manière dont j’avais toujours travaillé ». Une dévalorisation professionnelle amplifiée par de nouvelles procédures : communication par écrans interposés, agenda géré à distance… « J’avais l’impression qu’il y avait une espèce de système anonyme qui me broyait et que les hommes ne me reconnaissaient plus ». Et celui qui ne parvenait même plus à s’asseoir à son poste de travail finit par s’ « écrouler » lors d’une visite médicale annuelle. Jean-Marc est déclaré inapte au travail. Définitivement. Au sommet de l’échelle hiérarchique, même pression. Quand on demande à Roger, manager, de « traiter les gens à coups de pieds au cul », l’homme, à bout, est victime d’une crise d’angoisse. Aujourd’hui encore, il se sent incapable de reprendre une activité professionnelle. Pour Michel Francoz, psychiatre, les patients font preuve d’une « hypersensibilité, une hyperémotivité, décrites comme des états de stress post-traumatiques, comme après un attentat, une guerre. On retrouve les mêmes symptômes. »

Sous totale surveillance
Claudia, ex-téléopératrice d’un grand groupe de téléphonie mobile, a frôlé la mort de très près quand elle a tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail. « Je ne voulais pas mourir mais m’effacer », confie-t-elle à la caméra de Paul Moreira. Un passage à l’acte alarmant quand on sait qu’une étude médicale a récemment révélé que, dans les centres téléphoniques, un salarié sur trois serait en détresse psychologique. Pour Claudia, tout a commencé à cause d’un dépassement moyen de 30 secondes dans ses temps de communication. « C’est très déstabilisant de se savoir écoutée à n’importe quel moment, quand on sait qu’on est dans le collimateur, la faute se trouve toujours ». Dans une ambiance de total espionnage, la surveillance est permanente : contrôles des ventes en cours, temps de pause chronométrés, communications écoutées par un superviseur… lui-même surveillé à distance !

Les invisibles de la précarité
Les travailleurs précaires sont les premières victimes de la réorganisation du travail. L’un des ouvriers d’une des sociétés de sous-traitance présentes sur les chantiers d’un géant de la sidérurgie à Dunkerque témoigne : « ils gardent les postes stratégiques. Tout ce qui est travail de saleté, de chaleur, poussières, c’est sous-traité. Le matin, l’après-midi, la nuit… C’est des postes supplémentaires quand on est au repos…Quand ils ont besoin, ils appellent (…) Ca me bouffe les nerfs », ajoute-il. Les intérimaires, une population salariale plus flexible, docile aussi, car non syndiquée… Cette flexibilité, Jean-Luc Pruvost en a fait les frais. Victime d’une crise cardiaque, l’homme est plongé dans le coma depuis un an et demi. Un accident survenu alors qu’il était censé être au repos… En attente d’un CDI, l’homme acceptait les heures sans rechigner dans l’espoir de se faire un jour intégrer. C’est chose faite aujourd’hui. Un rêve contraint, un peu tard, par l’inspection du travail…

par Céline Boidin-Lounis

Psychanalyse du travail : du symptôme au suicide, 8 janvier 2011 à Lille

Journée d’étude organisée par ALEPH et CP-ALEPH

Samedi 8 janvier 2011 (9h – 18h)

Skema de Lille, avenue Willy Brandt, 59000 Lille (Euralille), amphi A
Ouvert à tous, participation aux frais 30€ (10€ pour les étudiants et les demandeurs d’emploi)
Renseignements : www.aleph.asso.fr

Argument

Au cours des dix dernières années, le thème du travail et les problématiques politiques et sociales qui lui sont associées ont émergé régulièrement sur la scène médiatique : débat autour de la réduction ou de l’augmentation du temps de travail, loi sur le harcèlement moral au travail, questionnements récurrents sur la « perte de sens » au travail, etc. Plus récemment, la question du suicide au travail a pris une ampleur particulière avec la série de suicides survenus au technocentre de Renault, au point que le ministère du travail a commandé en mars 2008 une étude épidémiologique sur le stress au travail. Cette tendance s’est accentuée non seulement en France mais aussi en Chine, au Japon, en Inde, en Italie, etc. Le suicide au travail paraît ainsi accompagner l’extension de la mondialisation et de ses crises.

Alors que semblent s’opposer d’un côté un discours médiatique accusateur qui rend l’organisation du travail responsable de ces suicides et, de l’autre, un déni des directions concernées qui essaient d’effacer tout lien entre le travail et la souffrance psychique, il nous semble essentiel de rétablir la dimension subjective qu’escamotent ces positions contraires. La psychanalyse permet en effet d’interroger d’une autre façon le rapport complexe du sujet au « travail », et sa rencontre singulière avec des situations concrètes de travail.

Intimement lié au désir, le travail peut être une source de création, l’occasion de dépasser des contraintes, un terrain d’expérimentation ou de découverte. Il peut être la scène sur laquelle le sujet cherche à faire reconnaître sa singularité, tout en étant reconnu socialement et intégré. Ainsi Freud a souligné la valeur du travail, conçu comme une des voies possibles de la sublimation qui permet « d’(y) transférer les composantes narcissiques, agressives, voire érotiques de la libido »1.

Il implique dans tous les cas une confrontation au réel, soit à ce qui dans la réalité, est « impossible à supporter ». Il prend ainsi pour le sujet la place d’un symptôme : « ce qui ne cesse pas de ne pas s’écrire », selon Lacan, soit ce qui insiste dans la réalité comme un « os » voire un problème. Il est alors la source d’une souffrance qui peut, dans certains cas, mener à l’extrême du suicide.

Lien privilégié entre l’individu et la société, le travail est une part éminente du « Malaise dans la culture » décrit par Freud. Dans ce colloque, qui réunira des psychanalystes et des spécialistes du monde du travail, nous explorerons la place, toujours singulière, du travail dans la subjectivité de celui qui travaille…ou ne travaille pas. Nous réfléchirons donc aux raisons pour lesquelles le travail, dans notre société, a valeur de symptôme : symptôme individuel dont le sujet ne cesse de parler et/ou de se plaindre, symptôme collectif quand il devient un signifiant incontournable du discours économique, politique ou médiatique mais également du discours commun. Nous chercherons aussi les causes de la vague actuelle de suicides au travail. Nous soumettrons à une interrogation critique les pratiques qui se développent dans le monde du travail, se généralisent à toutes les institutions passant de l’entreprise à l’école, l’université, l’hôpital, l’administration, sur le postulat de leur nécessité soi-disant évidente. Quid, par exemple, du recours systématique à l’évaluation, avec ce qu’elle suppose de formatage et de normalisation irréversibles : l’évaluation ne revient-elle pas finalement à une demande d’effacement du singulier, et au désir de faire disparaître ce qui relève du sujet dans le travail ? Pourquoi l’évaluation séduit-elle tellement, malgré l’appauvrissement des pratiques auquel elle conduit ? Cet effacement du sujet serait-il rassurant pour certains ?

1 Freud S., Le malaise dans la culture, PUF, 2007

Programme

9 h – Accueil des participants

9 h 15 – Introduction

Franz Kaltenbeck, psychanalyste, rédacteur en chef de la revue Savoirs et clinique

9 h 30 – 11 h

Présidente de séance : Bénédicte VIDAILLET, de conférences à l’Université de Lille 1

« Aime ton travail comme toi-même ! »

Geneviève MOREL, psychanalyste, docteur en psychologie clinique et psychopathologie, auteur, entre autres, de Clinique du suicide (sous la dir. de, Erès, 2002 et 2010)

Au moment de la grande dépression de 1929, Freud notait que « La grande majorité des hommes ne travaille que par nécessité, et les problèmes sociaux les plus difficiles proviennent de cette aversion naturelle des hommes pour le travail » (Le malaise dans la civilisation, ch.2). La nécessité est pour Lacan une caractéristique du symptôme — ce qu’est devenu le travail pour nombre d’analysants qui en parlent à longueur de séance. Ils ne témoignent cependant de nulle aversion mais plutôt d’une aspiration angoissée à bien faire leur travail, au-delà de tout motif rationnel comme la peur d’être « viré » en cette période de crise. Ils en sont même si tourmentés que l’on peut se demander si « Aime ton travail comme toi même ! » n’est pas un commandement du surmoi culturel de notre époque. Nous étudierons cliniquement les formes prises par cette idéologie du travail bien fait dans une société qui ne protège plus guère de diverses formes de précarité.

Suicide au travail : organisation du travail et responsabilité

Rachel SAADA, avocate, spécialiste de droit social, défend les familles de salariés qui se sont suicidés

Argument à préciser

11 h – 11 h 15 Pause café

11 h 15 – 12 h 45

Présidente de séance : Chantal DALMAS, psychiatre et membre de l’Aleph

« Pèse-moi ! » ou : de l’étrange désir d’être évalué

Bénédicte VIDAILLET, maître de conférences à l’Université de Lille 1, auteur de Les ravages de l’envie au travail (2007, Prix du livre RH Science Po/Le Monde)

On ne compte plus le nombre de recherches montrant que le développement systématique des systèmes et outils d’évaluation dans de nombreuses organisations a des conséquences désastreuses : inhibition du travail en équipe, compétition stérile, appauvrissement de l’activité, intensification du travail, production de contre-performances, etc. La plupart des personnes s’en plaignent. Pourtant force est de constater que ces méthodes ne cessent de se développer. Nous posons l’hypothèse que ce développement fulgurant n’est rendu possible que grâce au consentement, plus ou moins caché sinon inconscient, des salariés eux-mêmes. Ceux-ci ne sont pas simplement victimes d’un système ; ils y participent activement. A quelle demande inconsciente correspond le désir d’être évalué ? A qui cette demande s’adresse-t-elle et que met-elle en jeu ? De « comme sortir de l’idéologie de l’évaluation ?», la problématique devient alors : « comment faire sortir de soi l’idéologie de l’évaluation ? »

Commentaire de Chantal DALMAS : l’évaluation en psychiatrie

Présentation et projection du film « Et voilà le travail ! »

Florette EYMENIER, réalisatrice

Premier Prix au Festival de l’Acharnière (mai 2010), sélectionné au Festival Documentaire Traces de vie (novembre 2010) et au Festival Filmer le travail (janvier 2011), Et voilà le travail ! est un film de 17 minutes, qui met en forme le travail du XXI° siècle. A partir de témoignages de travailleurs très divers – du cadre « nomade » à l’intérimaire en passant par le stagiaire ou l’opératrice d’un centre d’appel -, des récits ont été écrits puis portés à l’écran par des comédiens. Parce qu’ils sont portés par d’autres corps, à la fois relais et alias, ces textes ainsi devenus génériques montrent de manière saisissante combien la « nouvelle économie » trouve son principe formel dans la désincarnation même des rapports sociaux.

12 h 45 – 14 h 15 Déjeuner

14 h 15 – 15 h 45

Président de séance : Philippe SASTRE-GARAU, psychiatre, psychanalyste et membre de l’Aleph

Suicide au travail : du diagnostic à la prévention

Dominique HUEZ, médecin du travail, auteur de Souffrir au travail : comprendre pour agir (2008), Président de l’association Santé et médecine du travail

Comment le travail peut-il nous pousser au suicide ? Quel rapport y a-t-il entre un mal de dos et un travail auquel vous pensez, chaque jour, en vous disant : « J’en ai plein le dos » ? Est-ce une première étape qui, de fil en aiguille, va vous conduire vers l’arrêt de travail, puis, qui sait, vers une dépression et même un suicide ? A partir de mon expérience en tant que médecin du travail depuis trente ans, j’aborderai la question du suicide au travail et de ses causes, notamment organisationnelles. Je réfléchirai également au rôle du médecin du travail, à la manière dont il peut prévenir et dépister les atteintes à la santé du fait du travail, à la posture éthique qui peut le guider et aux moyens pratiques (travail en réseau, formation, etc.) qui lui permettent de jouer pleinement son rôle.

Dire que non…Portrait de Bartleby en révolutionnaire

Sylvette EGO, formatrice d’adultes, membre de l’Aleph

Gilles Deleuze et Slavoj Zizek font de Bartleby, personnage éponyme d’une nouvelle de Melville, l’emblème d’une véritable alternative à la subordination dans le travail. La « formule » de Bartleby : «I would prefer not to», et les effets qu’elle produit, sont au centre de leur interprétation. Cette promotion semble se faire au prix d’une sorte d’oubli des deux auteurs : la fin tragique de Bartleby. Sa mort rend pourtant le récit moins « violemment comique » que ne le dit Deleuze et laisse perplexe sur la portée révolutionnaire du renoncement de Bartleby que pose Zizek ; même si tous deux s’accordent finalement à voir de la violence dans ce que crée le personnage. S’il n’est guère possible de faire une analyse du personnage Bartleby en termes de structure psychique, puisqu’il parle si peu, il peut être intéressant d’interroger ce qui engage les deux auteurs à situer l’alternative au processus capitaliste dans la souffrance d’un « au moins un » qui le mettrait en cause.

15 h 45 – 16 h Pause café

16 h – 17 h 45

Président de séance : Jean-Claude DUHAMEL, psychologue clinicien et membre de l’Aleph

Le travail, un possible anti-dépresseur ?

Aurélien ROCLAND, auteur – réalisateur, co-auteur de la série documentaire « 1000 chercheurs parlent d’avenir »

En octobre dernier, 21 chercheurs de tous horizons ont été interrogés à propos de leur métier et de leur vision de l’avenir. Quels mots ont-ils choisi face à la caméra ? Le résultat inattendu de cette rencontre entre l¹art et la recherche est assurément l¹émergence quasi-systématique d¹une subjectivité où transparaît le point d’appui que peut constituer le travail pour les individus lorsque celui-ci leur apporte une satisfaction évidente. Grâce au lien aux autres qu’il organise et qu’il soutient et parce qu’il reste en lien avec le désir, le travail, dans ce cadre particulier apparaît comme le meilleur antidépresseur qui soit.

Le travail n’est pas sans risque

Dr Emmanuel FLEURY, psychiatre, psychanalyste, Lille

Comment passe-t-on de la « sécurité sociale » (Conseil National de la Résistance, 1944) aux « risques psycho-sociaux » du rapport Légeron et Nasse en 2008 ? Disons-le tout net, alors que les firmes comme Apple affichent une fraternité qui cache mal la tyrannie régnant dans ses ateliers délocalisés en Asie (Foxconn), la prévention des risques plonge l’idéal de sécurité dans l’horreur de l’esclavage. L’histoire d’un cadre travaillant dans une institution publique en voie de privatisation me permettra de montrer la dangereuse glissade de la « sécurité » au « risque » qui a manqué de l’entrainer dans la destruction pure et simple.

Renseignements pratiques

Skema de Lille, avenue Willy Brandt, 59000 Lille (Euralille), amphi A

Participation aux frais 30€ (10€ pour les étudiants et les demandeurs d’emploi)

Renseignements www.aleph.asso.fr – contacter Bénédicte Vidaillet (bvidaillet@aleph.asso.fr) uniquement pour les demandes d’informations non trouvées sur le site

Le front de lutte au travail : la santé mentale au Canada

Le Canada se prépare à la guerre !

Un rapport récent produit par la commission de la santé mentale au Canada, sous la direction de Martin Shain, juriste, et intitulé « Une bataille juridique tout à fait légitime », démontre que les employeurs sont dans l’obligation juridique de maintenir un environnement de travail « sain » sur le plan psychologique.

Peu à peu se développe le concept de « milieu de travail sain » lancé en 2009 au Canada.

Selon les auteurs, les tribunaux seraient de plus en plus vigilants et « blâment aussi toute inconduite qui pourrait causer un préjudice psychologique. Dans l’ensemble, la valeur des indemnisations monétaires pour ce type de préjudices a augmenté de 700 % au cours des cinq dernières années », souligne Martin Shain.

Marie Pezé,  » je ne vois pas l’intérêt du stress « 

Marie Pesé a crée une consultation "Souffrance au travail" dans laquelle elle peut recevoir les personnes qui souffrent de leur activité professionnelle. Elle considère que le sujet ne sait pas faire face à ce qui lui est demandé par son employeur. D’une part, il ne peut fuir, d’autre part, il ne peut comprendre. Coincé, ses symptômes marquent une réaction qui peut le conduire à la destruction. 

Voici son interview réalisée par Cannasse et publiée sur son blog, Carnets de santé

" Psychologue clinicienne, psychanalyste, expert judiciaire auprès de la Cour d’appel de Versailles, Marie Pezé a fondé en 1997 la première consultation "Souffrance et travail". Elle vient de publier " Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés " (2008), un livre magnifique, à la fois émouvant et pédagogique, sur dix années de consultation. Le lecteur y avance pas à pas, par études de cas, explications théoriques et conseils sur la conduite à tenir. Dans cet entretien, elle bat en brèche quelques idées reçues sur les généralistes, les psychotropes, le stress, etc.

Le stress au travail est devenu un enjeu de santé public. Cela vous satisfait-il ?

Le stress n’est pas une pathologie, c’est un processus adaptatif de l’organisme. En revanche, il existe de véritables psychopathologies du travail, qui sont des pathologies de surcharge, intellectuelle, psychique ou physique. C’est d’elles qu’il faut parler, et non du stress. Elles ont été très bien décrites par les cliniciens du travail et font l’objet de nombreux travaux épidémiologiques, par exemple les enquêtes SUMER ou celles de la DARES. Toutes ont montré que les problèmes de santé au travail liés à cette surcharge se sont aggravés ces dernières années. Elles sont bien connues. C’est pourquoi je ne vois pas l’intérêt de mettre au point un nouvel outil statistique sur « le stress », comme le propose le rapport Légeron, alors que l’urgence est d’agir sur les causes de ces pathologies, les nouvelles organisations du travail.

N’y a t’il pas aussi une susceptibilité individuelle ?

Les psychopathologies du travail naissent de facteurs multiples : formes d’organisation du travail, choix de société, choix politiques et bien entendu, organisation psychique personnelle de chaque travailleur. Mais il ne faut surtout pas s’imaginer quelles atteignent des sujets fragiles. C’est exactement le contraire : elles touchent des personnes exigeantes quant à la qualité de leur travail. Souvent, ce sont même des personnes importantes pour l’équilibre de leurs équipes, dont elles sont le pivot.

On ne peut pas comprendre ces maladies si on se contente d’une seule approche. Je suis psychanalyste. Mais la psychanalyse ne suffit pas pour comprendre pourquoi ce sont les femmes qui ont les emplois ayant un lien avec la saleté, la mort, la vieillesse, l’enfance, la maladie, ni pourquoi à travail égal leur salaire est en moyenne inférieur de 25 % à celui des hommes. Elles seraient masochistes ? Ici la théorie psychanalytique n’a aucun intérêt.

L’argument de la fragilité ne tient pas devant l’ampleur du phénomène. Celui-ci ne touche aucun profil psychique particulier.

Les patients ont-ils une symptomatologie particulière ?

Les patients me sont adressés parce qu’ils sont dans une situation grave, d’urgence, qui a tous les caractères des névroses post-traumatiques : cauchemars nocturnes, reviviscences diurnes, réveils en sursaut, crises d’angoisse par analogie (par exemple, fausse reconnaissance de la voiture du persécuteur), perte de l’élan vital, repli social, sentiment d’incompétence, de culpabilité, etc.

Ces névroses s’expliquent par l’impossibilité de recourir à une des deux voies possibles en cas de traumatisme. Soit l’élaboration psychique, c’est-à-dire réfléchir à la situation et y répondre intellectuellement de manière satisfaisante, soit la fuite sensori-motrice. Celle-ci est interdite au travail : on ne peut pas répondre agressivement à son employeur, on ne peut pas abandonner son travail, sous peine de perdre tous ses droits d’indemnisation. L’autre possibilité suppose de comprendre l’ensemble des processus en jeu, ce qui est très complexe.

Pour vous, le travail est donc constitutif de l’identité personnelle.

Il est central pour sa construction. Le travail d’organisation du monde débute dès la naissance, c’est alors un travail psychique. Il se poursuit à l’école, au foyer, dans les emplois que nous occupons.

Parler de fin du travail ou promouvoir la paresse comme mode de vie est une forme de cynisme qui fait beaucoup de dégâts. Il faut remettre le travail au centre de la vie, le « travailler bien et ensemble ».

 

D’où vient que l’organisation du travail est pathogène ?

Le travail concrètement effectué ne correspond pas au travail tel qu’il est prescrit par la hiérarchie. Celle-ci suit une logique gestionnaire qui ne tient aucun compte de l’adaptation au réel que tout travailleur doit effectuer. Nous devons tous ruser avec le réel, nous apprenons tous constamment notre métier. Vouloir faire des descriptions exhaustives des tâches à accomplir est un fantasme de toute puissance venant de gens qui croient tout savoir parce qu’ils ont un diplôme de niveau élevé. Mais ils n’ont aucune expérience du terrain.

Leurs méthodes sont nées dans les années 90. Elles utilisent les données des sciences humaines pour accroître la productivité des salariés en jouant sur la pression morale (vouloir bien faire) plutôt que celle de la reconnaissance par les autres. Elles individualisent en cassant les collectifs de travail, suppriment la mémoire des anciennes formes d’organisation en licenciant les seniors, organisent la porosité entre la vie privée et la vie professionnelle et mettent les salariés en concurrence entre eux. Elles tiennent essentiellement par la peur du chômage.

Cela aboutit à une hyperactivité qui touche aujourd’hui tout le monde, y compris les médecins. Une des mes patientes, mise en invalidité pendant 6 mois, a retourné la terre de son jardin tous les jours ; elle ne savait plus s’arrêter. L’hyperactivité fonctionne comme la douleur : quand un seuil est passé, elle s’entretient toute seule, mécaniquement. Pour moi, c’est la pulsion de mort devenue autonome. Les gens ont l’impression qu’ils ne peuvent l’arrêter qu’en se supprimant.

Intervenez-vous sur l’organisation des entreprises ?

Non, je n’ai aucune compétence pour cela, au contraire d’autres professionnels dont c’est le métier. Je peux aider au repérage de la souffrance au travail ou donner un avis au médecin du travail. C’est d’abord lui qui doit s’adresser à l’employeur pour lui signaler les problèmes d’absentéisme, de renouvellement rapide des équipes, d’arrêts maladies, etc, liés à tel service de son entreprise, sans pour cela stigmatiser personne, mais en soulevant les problèmes d’organisation. J’ai aussi donné beaucoup de formations en entreprises, mais je ne suis pas certaine que cela ait été très utile.

Par qui les patients vous sont ils adressés ?

Le plus souvent par le médecin du travail. De toute façon, je ne peux rien faire sans lui, que ce soit pour muter un salarié, aménager le poste de travail ou obtenir un licenciement dans de bonnes conditions. Quand ils me sont adressés par un généraliste, je lui conseille aussi de se mettre en relation avec le médecin du travail.

Les généralistes ont pourtant la réputation de ne pas s’intéresser aux questions du travail.

C’est faux. Ce sont eux qui sont en première ligne, qui dirigent vers les consultations spécialisées comme la mienne et qui prescrivent les arrêts de travail. Ces derniers sont souvent le seul moyen d’éviter une situation qui peut conduire au suicide. La plupart des arrêts sont justifiés, il ne faut surtout pas penser le contraire. Les généralistes font ce qu’ils peuvent avec les outils qu’ils ont : le médicament et l’arrêt-maladie. C’est une des raisons pour lesquelles ils prescrivent beaucoup de psychotropes.

En revanche, ils ont besoin d’être formés, non seulement en clinique, mais aussi pour les démarches médico-administratives, pour gagner du temps et bien aiguiller leurs patients et rédiger leurs certificats sans préjudice. Tout cela est fondamental. Pour cela, avec Christophe Dejours, nous avons créé une formation pluridisciplinaire au CNAM (Conservatoire national des Arts et Métiers) et beaucoup publié dans la presse médicale, en particulier dans la Revue du praticien et le Concours médical, en expliquant les outils que nous avons construits (et qu’ils peuvent retrouver à la fin de mon livre).

J’ai des rapports constants avec des généralistes, comme avec des médecins du travail, des médecins conseils, des médecins de la COTOREP, des médecins inspecteurs, des psychiatres, des psychanalystes et des juristes. Nous travaillons en coordination dans un vaste réseau informel qui couvre toute l’Île de France. Mais cela prend beaucoup de temps, un temps que souvent le généraliste n’a pas.

Serait-ce utile de le formaliser ?

Pas vraiment. Il faut surtout savoir qui fait quoi. Ce qui serait utile serait que les médecins travaillant dans les organismes sociaux restent plus longtemps au même poste pour assurer un suivi efficace et qu’on puisse plus facilement les joindre directement par téléphone plutôt que d’aboutir à un plateau téléphonique anonyme ".

Entretien paru dans la Revue du praticien médecine générale (octobre 2008).
Photos : © serge cannasse

Marie Pezé, "Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés", Pearson Education France, 2008

L'idéal divergent

L’idéal est source de plus-value

Ce qui me frappe souvent dans la vie des entreprises, c’est sa dimension idéale[2]. Nous assistons à une présentation très enviable des sociétés par elles-mêmes. On apprend qu’elles privilégient la qualité, la compétitivité ou le rendement. C’est-à-dire qu’elles demandent le mieux de ce que peuvent leur donner leurs membres[3]. Nous avons ainsi très vite l’idée que ce que l’on appèle « pousser » les employés, c’est leur fixer un idéal, un objectif à atteindre, ce qui permettrait de tirer un bénéfice profitable à la société.

C’est aussi ce que l’on se dit quand on assiste au spectacle de la remise des prix pour les cadres commerciaux. Celui du meilleur vendeur qui pourra partir une semaine à Marrakech. Je pense alors que la carotte du voyage voile la finalité de la cérémonie. Le patron prescrit une cible que tous les commerciaux sont censés viser dans un effort commun.

De la grande école au top 15 des entreprises

Le principe de placer un idéal privilégié à atteindre est une des techniques de l’éducation nationale. Plus un établissement est prestigieux, plus il est censé assurer une compétence à l’élève. Il semblerait que cet élément idéal soit très présent dans les domaines du commerce et de la gestion. De même qu’au niveau du recrutement, les cabinets semblent toujours en quête de la meilleure « tête ». Mais l’idéal est-il toujours utile aux entreprises ?

L’idéal en psychanalyse

La psychanalyse distingue une instance de la conscience qui juge et une instance qui supporte l’idéal du moi. Il ne faut pas confondre l’idéal du moi avec le moi idéal. Le moi idéal est la façon dont le sujet se présente aux autres. L’idéal du moi est le point auquel le sujet réfère ses actes. C’est cette confusion qui amène Nicole Auber et Vincent de Gaulejac à penser que l’idéal peut se façonner et se modifier. Si bien que sur la base de cette confusion, la poursuite d’un idéal qui serait au-delà du sujet est rabattue sur une quête « narcissique » où le sujet se prend pour cible.

Lacan[4] utilise l’exemple suivant. Le jeune bourgeois qui roule en Austin dans les rues de Paris affiche son moi idéal. Il affiche ce qu’il croit être, un jeune homme élégant et aisé. Dans son automobile, il peut avoir une tendance fâcheuse aux excès de vitesse. Si on lui demande pourquoi, il répondra que « c’est pour faire chier, père ». Ce père en question, sous les yeux duquel se déroule ces excès de vitesse, est l’idéal du moi. Par ailleurs, le surmoi est la source de la culpabilité, de l’autopunition et des reproches. Il est féroce et tyrannique. Les auteurs divergent pour préciser les rapports existants entre le surmoi et l’idéal du moi. Tantôt, le surmoi est une catégorie qui englobe l’idéal du moi, tantôt, il en est séparé.

Un facteur de cohésion sociale

L’idéalisation va bien plus loin que tout cela. Si je reprends l’exemple des prix décernés aux meilleurs commerciaux d’une société, la cérémonie de remise de ces prix ne manque pas d’impressionner. Pourquoi ces immenses assemblées enthousiastes au bonheur de celui qui reçoit son voyage ? Voyez ce public uni autour de leur projet ! Car l’idéal a aussi cette fonction d’unifier les masses ce que Freud avait remarqué. Il est alors assez tentant de penser que l’idéal serait un facteur de cohésion de l’entreprise et que par conséquent il va contre les ruptures entre l’employé et sa société. Il est vrai que les ouvriers peuvent en arriver à faire état de leur nostalgie pour un travail passé pourtant pénible.

Je reçois une patiente qui est facilement persécutée. Elle pense que dès qu’un homme lui parle, c’est pour lui faire des avances. Y compris au travail. Évidemment, cela soulève le problème de son départ car c’est insupportable. Malheureusement, Patricia a aussi l’idée que ce pour quoi elle est faite, ce vers quoi elle doit tendre est une sorte de discipline professionnelle très spécialisée. Or, il existe très peu d’entreprises à employer des experts dans ce domaine. Si bien que cela fait déjà deux ans qu’elle sait et dit qu’elle veut partir de son entreprise mais qu’elle ne le fait pas pour ne pas perdre sa spécialisation. Dans ce cas, l’idéal de Patricia l’emporte sur sa persécution. Son idéal l’enchaîne à sa société au lieu de l’aider à rompre.

Un idéal divergent

Il arrive très souvent que l’idéal du moi soit supporté par une figure différente du cadre ou de patron d’entreprise. On aura alors tendance à penser que le patron manque de charisme. Ce qui n’est pas forcément le cas. C’est une erreur car rien n’oblige l’idéal du moi à se porter là où l’on veut qu’il aille. L’enthousiasme pour son patron ne se décrète pas.

Je reçois Olivier en consultation après qu’il a démissionné d’un poste à très haute responsabilité qui le plaçait à la tête de plusieurs filiales de son groupe. Il avait un souci particulier. À chaque fois qu’il croisait une femme, il lui faisait un clin d’œil. Puis, il avait le besoin irrépressible d’en faire le rapport à son épouse : « chérie, je crois que je plais à ma secrétaire » ou alors: “ je crois que j’ai une touche avec la stagiaire ». Bien évidemment, son épouse s’énerve et menace de divorcer. Sur le plan de l’amour, Olivier reste très « nostalgique » d’un amour d’enfance. Son désir ne se porte plus vers son épouse mais vers les femmes dont il lui parle.

Le manège des clins d’œils a considérablement contribué à l’effondrement professionnel d’Olivier au point qu’il lui aura fallu deux ans pour reprendre son activité. Devoir faire quelque chose sous le regard d’un autre est très problématique pour l’entreprise. Cela vient directement contredire le principe de la rentabilité de l’individu dans l’entreprise. En quelques sortes, les clins d’œils d’Olivier sont venus parasiter son travail.

Olivier agit sous le regard de son épouse. Il est absolument nécessaire que quelqu’un le sache et c’est son épouse qui remplit ce rôle. Elle est en position d’idéal du moi. Son PDG n’étant pas le référent principal, quand Olivier s’effondrera, il n’aura aucun mal à rompre avec sa société. Ce n’est pas l’idéal du moi, ni Olivier lui-même qui a provoqué la rupture. C’est la localisation de l’idéal du moi qui l’a autorisé. L’idéal du moi est situé à un point distinct des enjeux de sa société. L’idéal du moi ne se loge pas dans les instances hiérarchiques de la société. Il en diverge et il est même fort à parier que ce soit le cas le plus fréquent. Il apparaît donc que l’idéal du moi ne se met pas si facilement en place.

Un idéal anti-social

Il n’est pas certain que l’idéal du moi soit un facteur de cohésion de masse. En effet, un idéal du moi n’autorise pas forcément le sujet à partager avec l’autre. Je reçois un monsieur qui occupe un poste de gestionnaire d’une équipe de 20 ans. C’est un célibataire vieillissant, fil unique, dont la principale nécessité vitale est de soigner sa mère et sa tante avec lesquelles il vit. Il se trouva qu’il s’il soigne ses parentes avec la même attention que son travail. Le point d’idéal du moi est lié à un oncle maternel. Mais il y a une condition à ce que sa mission soit correctement remplie. Il doit la réaliser strictement seul. Si bien que quand il a dû, à contre-cœur et après bien des années, demander de l’aide à une infirmière à domicile pour le diabète de sa tante, Jacques s’est retrouvé en faute. Il a alors gravement déprimé. Dans son travail, c’est le même problème, Jacques doit rester le seul à diriger l’équipe, il ne peut donc pas partager, il s’avère incapable d’embaucher un adjoint qui pourrait pourtant faciliter les choses. L’idéal du moi de Jacques le pousse à l’anti-social, il le mène à refuser l’agrégation et le lien social. Il est facteur d’isolement. Ce n’est pas son idéal qui chute ou disparaît quand il décompense. C’est le sujet lui-même qui se retrouve en faute par rapport à cette instance de l’idéal du moi.

L’idéal du moi ne facilite pas la rupture quand elle est nécessaire. Il peut menacer le bon déroulement d’une activité et contribuer à l’isolement du sujet. Enfin, il est probable qu’un idéal du moi ne peut pas s’installer si facilement ou sur commande car les sujets ont parfois recours à un idéal divergent. Une stratégie de management qui aurait tendance développer un idéal s’exposerait donc à des risques majeurs. Ce qui ne veut pas dire non plus qu’il faut lutter contre un idéal. Il y a de fortes probabilités pour que ce soit cet idéal qui l’emporte. L’idéal du moi est aussi ce qui peut soutenir un sujet dans ses projets.


[1] 17 place Leclerc, Lille, 59800, tél : 03 20 92 58 42

[2]– Intervention aux journées nationales d’études de l’EDHEC et de l’IAE, « Transformations et ruptures » à Lille, le vendredi 7 juin 2002

[3]– Auber N., De Gaulejac V., Le coût de l’excellence, Paris, Seuil, 1991. « Volonté d’excellence, recherche de qualité totale, poursuite du « zéro défaut », mise en place de cercles de qualité, élaboration de projets d’entreprise ou de chartres « performance » allant peu à peu imprégner toutes les pratiques de management… du « zéro défaut » à « zéro répit », la course à la performance devient une obsession, et la logique managériale, issue du secteur privé, finit par s’imposer partout », p. 12.

[4]– Lacan J., Le transfert, Le séminaire, livre VIII, Paris, Seuil, 1991, p. 398 et 399.

L’idéal divergent

L’idéal est source de plus-value

Ce qui me frappe souvent dans la vie des entreprises, c’est sa dimension idéale[2]. Nous assistons à une présentation très enviable des sociétés par elles-mêmes. On apprend qu’elles privilégient la qualité, la compétitivité ou le rendement. C’est-à-dire qu’elles demandent le mieux de ce que peuvent leur donner leurs membres[3]. Nous avons ainsi très vite l’idée que ce que l’on appèle « pousser » les employés, c’est leur fixer un idéal, un objectif à atteindre, ce qui permettrait de tirer un bénéfice profitable à la société.

C’est aussi ce que l’on se dit quand on assiste au spectacle de la remise des prix pour les cadres commerciaux. Celui du meilleur vendeur qui pourra partir une semaine à Marrakech. Je pense alors que la carotte du voyage voile la finalité de la cérémonie. Le patron prescrit une cible que tous les commerciaux sont censés viser dans un effort commun.

De la grande école au top 15 des entreprises

Le principe de placer un idéal privilégié à atteindre est une des techniques de l’éducation nationale. Plus un établissement est prestigieux, plus il est censé assurer une compétence à l’élève. Il semblerait que cet élément idéal soit très présent dans les domaines du commerce et de la gestion. De même qu’au niveau du recrutement, les cabinets semblent toujours en quête de la meilleure « tête ». Mais l’idéal est-il toujours utile aux entreprises ?

L’idéal en psychanalyse

La psychanalyse distingue une instance de la conscience qui juge et une instance qui supporte l’idéal du moi. Il ne faut pas confondre l’idéal du moi avec le moi idéal. Le moi idéal est la façon dont le sujet se présente aux autres. L’idéal du moi est le point auquel le sujet réfère ses actes. C’est cette confusion qui amène Nicole Auber et Vincent de Gaulejac à penser que l’idéal peut se façonner et se modifier. Si bien que sur la base de cette confusion, la poursuite d’un idéal qui serait au-delà du sujet est rabattue sur une quête « narcissique » où le sujet se prend pour cible.

Lacan[4] utilise l’exemple suivant. Le jeune bourgeois qui roule en Austin dans les rues de Paris affiche son moi idéal. Il affiche ce qu’il croit être, un jeune homme élégant et aisé. Dans son automobile, il peut avoir une tendance fâcheuse aux excès de vitesse. Si on lui demande pourquoi, il répondra que « c’est pour faire chier, père ». Ce père en question, sous les yeux duquel se déroule ces excès de vitesse, est l’idéal du moi. Par ailleurs, le surmoi est la source de la culpabilité, de l’autopunition et des reproches. Il est féroce et tyrannique. Les auteurs divergent pour préciser les rapports existants entre le surmoi et l’idéal du moi. Tantôt, le surmoi est une catégorie qui englobe l’idéal du moi, tantôt, il en est séparé.

Un facteur de cohésion sociale

L’idéalisation va bien plus loin que tout cela. Si je reprends l’exemple des prix décernés aux meilleurs commerciaux d’une société, la cérémonie de remise de ces prix ne manque pas d’impressionner. Pourquoi ces immenses assemblées enthousiastes au bonheur de celui qui reçoit son voyage ? Voyez ce public uni autour de leur projet ! Car l’idéal a aussi cette fonction d’unifier les masses ce que Freud avait remarqué. Il est alors assez tentant de penser que l’idéal serait un facteur de cohésion de l’entreprise et que par conséquent il va contre les ruptures entre l’employé et sa société. Il est vrai que les ouvriers peuvent en arriver à faire état de leur nostalgie pour un travail passé pourtant pénible.

Je reçois une patiente qui est facilement persécutée. Elle pense que dès qu’un homme lui parle, c’est pour lui faire des avances. Y compris au travail. Évidemment, cela soulève le problème de son départ car c’est insupportable. Malheureusement, Patricia a aussi l’idée que ce pour quoi elle est faite, ce vers quoi elle doit tendre est une sorte de discipline professionnelle très spécialisée. Or, il existe très peu d’entreprises à employer des experts dans ce domaine. Si bien que cela fait déjà deux ans qu’elle sait et dit qu’elle veut partir de son entreprise mais qu’elle ne le fait pas pour ne pas perdre sa spécialisation. Dans ce cas, l’idéal de Patricia l’emporte sur sa persécution. Son idéal l’enchaîne à sa société au lieu de l’aider à rompre.

Un idéal divergent

Il arrive très souvent que l’idéal du moi soit supporté par une figure différente du cadre ou de patron d’entreprise. On aura alors tendance à penser que le patron manque de charisme. Ce qui n’est pas forcément le cas. C’est une erreur car rien n’oblige l’idéal du moi à se porter là où l’on veut qu’il aille. L’enthousiasme pour son patron ne se décrète pas.

Je reçois Olivier en consultation après qu’il a démissionné d’un poste à très haute responsabilité qui le plaçait à la tête de plusieurs filiales de son groupe. Il avait un souci particulier. À chaque fois qu’il croisait une femme, il lui faisait un clin d’œil. Puis, il avait le besoin irrépressible d’en faire le rapport à son épouse : « chérie, je crois que je plais à ma secrétaire » ou alors: “ je crois que j’ai une touche avec la stagiaire ». Bien évidemment, son épouse s’énerve et menace de divorcer. Sur le plan de l’amour, Olivier reste très « nostalgique » d’un amour d’enfance. Son désir ne se porte plus vers son épouse mais vers les femmes dont il lui parle.

Le manège des clins d’œils a considérablement contribué à l’effondrement professionnel d’Olivier au point qu’il lui aura fallu deux ans pour reprendre son activité. Devoir faire quelque chose sous le regard d’un autre est très problématique pour l’entreprise. Cela vient directement contredire le principe de la rentabilité de l’individu dans l’entreprise. En quelques sortes, les clins d’œils d’Olivier sont venus parasiter son travail.

Olivier agit sous le regard de son épouse. Il est absolument nécessaire que quelqu’un le sache et c’est son épouse qui remplit ce rôle. Elle est en position d’idéal du moi. Son PDG n’étant pas le référent principal, quand Olivier s’effondrera, il n’aura aucun mal à rompre avec sa société. Ce n’est pas l’idéal du moi, ni Olivier lui-même qui a provoqué la rupture. C’est la localisation de l’idéal du moi qui l’a autorisé. L’idéal du moi est situé à un point distinct des enjeux de sa société. L’idéal du moi ne se loge pas dans les instances hiérarchiques de la société. Il en diverge et il est même fort à parier que ce soit le cas le plus fréquent. Il apparaît donc que l’idéal du moi ne se met pas si facilement en place.

Un idéal anti-social

Il n’est pas certain que l’idéal du moi soit un facteur de cohésion de masse. En effet, un idéal du moi n’autorise pas forcément le sujet à partager avec l’autre. Je reçois un monsieur qui occupe un poste de gestionnaire d’une équipe de 20 ans. C’est un célibataire vieillissant, fil unique, dont la principale nécessité vitale est de soigner sa mère et sa tante avec lesquelles il vit. Il se trouva qu’il s’il soigne ses parentes avec la même attention que son travail. Le point d’idéal du moi est lié à un oncle maternel. Mais il y a une condition à ce que sa mission soit correctement remplie. Il doit la réaliser strictement seul. Si bien que quand il a dû, à contre-cœur et après bien des années, demander de l’aide à une infirmière à domicile pour le diabète de sa tante, Jacques s’est retrouvé en faute. Il a alors gravement déprimé. Dans son travail, c’est le même problème, Jacques doit rester le seul à diriger l’équipe, il ne peut donc pas partager, il s’avère incapable d’embaucher un adjoint qui pourrait pourtant faciliter les choses. L’idéal du moi de Jacques le pousse à l’anti-social, il le mène à refuser l’agrégation et le lien social. Il est facteur d’isolement. Ce n’est pas son idéal qui chute ou disparaît quand il décompense. C’est le sujet lui-même qui se retrouve en faute par rapport à cette instance de l’idéal du moi.

L’idéal du moi ne facilite pas la rupture quand elle est nécessaire. Il peut menacer le bon déroulement d’une activité et contribuer à l’isolement du sujet. Enfin, il est probable qu’un idéal du moi ne peut pas s’installer si facilement ou sur commande car les sujets ont parfois recours à un idéal divergent. Une stratégie de management qui aurait tendance développer un idéal s’exposerait donc à des risques majeurs. Ce qui ne veut pas dire non plus qu’il faut lutter contre un idéal. Il y a de fortes probabilités pour que ce soit cet idéal qui l’emporte. L’idéal du moi est aussi ce qui peut soutenir un sujet dans ses projets.


[1] 17 place Leclerc, Lille, 59800, tél : 03 20 92 58 42

[2]– Intervention aux journées nationales d’études de l’EDHEC et de l’IAE, « Transformations et ruptures » à Lille, le vendredi 7 juin 2002

[3]– Auber N., De Gaulejac V., Le coût de l’excellence, Paris, Seuil, 1991. « Volonté d’excellence, recherche de qualité totale, poursuite du « zéro défaut », mise en place de cercles de qualité, élaboration de projets d’entreprise ou de chartres « performance » allant peu à peu imprégner toutes les pratiques de management… du « zéro défaut » à « zéro répit », la course à la performance devient une obsession, et la logique managériale, issue du secteur privé, finit par s’imposer partout », p. 12.

[4]– Lacan J., Le transfert, Le séminaire, livre VIII, Paris, Seuil, 1991, p. 398 et 399.